新型コロナウィルス感染症
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労働基準法２６条では、

①会社の責に帰すべき事由による休業の場合には、会社は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。

もっとも、従業員がより安心して休暇を取得できる体制を整えるために、各企業において、平均賃金の100分の60を超える休業手当（例えば100分の100）を支払うことを就業規則に独自に定めることは問題なく、厚労省においても推奨されています。企業が支払った休業手当については、売上減少等の要件はありますが、雇用調整助成金の支給対象となる場合があります（通常時より緩和されています⇒詳しくは「雇用調整助成金って何？」を参照））

②一方、不可抗力による休業の場合は、会社の責に帰すべき事由に当たらないため、会社に休業手当を支払う義務は法的にはありません。

ここでいう不可抗力とは、

• 1.その原因が事業の外部より発生した事故であること
• 2.事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

の2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。

2については、会社において、在宅勤務等による代替が可能かまで検討したことが要求される可能性が高いと考えられます。

法的整理は上記のとおりですが、実際の経営上は、新型コロナウイルスの感染リスク拡大という誰にとっても未曽有の厳しい状況の中で、労使が協議し、協力して難局を乗り切るという姿勢が大切とされています。したがって、会社（会社）側が、従業員の生活やモチベーションを配慮して、法的に求められる範囲を超えて休業手当や給料を支払うということも、経営判断としてはありうるものと考えられます。

従業員が新型コロナウイルスに感染した場合には、都道府県知事が行う就業制限によって従業員が休業する場合にあたるため、一般的には「会社の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられます。

従って、原則として休業手当を支払う法的義務はありません。

なお、感染した従業員が、支給要件を満たす場合、傷病手当金が支給されます（⇒詳しくは「新型コロナウイルスと傷病手当について」を参照）。

体調不良ではあるものの、職務の継続自体は可能である従業員に対して、会社の判断で休業させる場合には、基本的には「会社の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があると考えられます。

もっとも、現在（４月１６日時点）、帰国者・接触者相談センターへの問い合わせが求められている程度の症状（具体的には、37.5度以上の発熱が4日以上続く場合や、強い倦怠感や息苦しさ・呼吸困難がある等）であれば、感染が合理的に疑われるような状況にあるといえ、会社の自主的判断による休業と評価すべきでないから休業させても休業手当を支払う法律上の義務はないものと考えられます。

もっとも、簡易なＰＣＲ検査が普及していない現在において、会社独自の感染可能性の判断により、休業させることや休業手当をどの程度支払うかは非常に悩ましい問題ですが、経理面と従業員のモチベーション維持のバランスに配慮した対応が望ましいことに間違いはありません。

就業規則や労働協約に定めがない場合には、「ノーワークノーペイ」原則が妥当することとなります。この場合、従業員に対し年次有給休暇の申請をしない場合には、通常の病欠と同様に取り扱うことが考えられます。なお、当該従業員が、支給要件を満たす場合、傷病手当金が支給されます（⇒詳しくは「新型コロナウイルスと傷病手当について」を参照）。

緊急事態下であることの共通認識を労使間でもつ必要があります。経理の情報開示も場合によっては必要かもしれません。こうした経理の情報開示や共通認識を前提とした労使協議により暫定的な措置を決めて、緊急事態下でできることを行いつつ事態の推移を見守るほかありません。

こうした労使間の協議が整わない場合には、従業員休業にかかる基本的な考え方のとおり（１⑴Ｑ１参照）、1.営業休止に伴う休業が「会社の責に帰すべき事由」による休業の場合には、会社は休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければなりません。

一方、2.営業の休止に伴う休業が、不可抗力による休業の場合（Q１①②の要件に該当する場合）は、会社に休業手当の支払義務はありません。

法律上の整理は以上のとおりですが、㋐事業の状態、㋑資金繰りの可能性、㋒将来における見通し、㋽直近の従業員の生活、㋔感染防止等、各種の事情を総合的に考慮しての経営判断を求められる事態といえますので、法律上の結論に固執することなく柔軟な対応が求められます。なお、資金繰りについては、「新型コロナウイルスによる経営悪化と資金繰りについて」をご参照ください。

年次有給休暇は、原則として従業員の請求する時季に与えなければならないものなので、会社が一方的に取得させることはできません。
ただし、会社から、年次有給休暇の取得を促すまでであれば許容されますので、事実上の強制にならないよう注意して、丁寧な説明とともに取得を促すことはあり得る対応と考えられます。

これらの従業員も労働基準法上の従業員であり、取得要件を満たす場合には、年次有給休暇付与が必要となります。就業規則や労働協約において、労働基準法上の付与内容を上回る年次有給休暇の付与規定がある場合、当該規定の内容に従って付与しなければなりません。

就業規則上、通常給与を支給する特別休暇制度（慶弔等休暇とともに作られている場合があります）があれば、同制度によって休暇を与えることが考えられます。新たに特別休暇制度を設ける場合には、就業規則を変更し、制度として特別休暇制度を設ける方法が基本となります。

ただし、緊急に特別休暇付与を行う場合、会社から従業員に対し、期間を明示した上で、当該期間中の従業員の労務提供を免除するという法律構成をとることで、会社からの一方的な休暇を付与することも可能と考えられています。この場合は当然に通常給与の支給を要します。

臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などに通う子どもを世話するために、従業員に、法律上の当然に取得できる年次有給休暇以外の有給休暇を取得させた会社に対して、休暇中に支払った賃金全額（１日８３３０円が上限）が助成されます。こうした助成金を踏まえた特別の有給休暇の付与がまず考えられます。

詳細は，厚労省のＨＰをご確認ください。

下記の区分に従った扱いが必要となります。

＜子どもが１歳までの場合＞

㋐　現在、育児休業中の従業員から申出があった場合、事由を問わず育児休業の終了予定日の繰下げ変更（最長１歳まで（※１））を認める必要があります（※２）。なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。
㋑　また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合も、休業（最長１歳まで（※１））を認める必要があります。なお、再度の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。

（※１）両親がともに育児休業をする場合、一定の要件を満たせば最長１歳２か月まで（パパ・ママ育休プラス）
（※２）１歳から１歳６か月までの休業、１歳６か月から２歳までの休業それぞれについても同様に繰り下げ変更を認める必要あり

＜子どもが１歳又は１歳６か月になる時点の場合＞

㋒　子どもが１歳又は１歳６か月になる時点で、上記自粛要請があったため、引き続き育児休業をしたい旨従業員からの申出があった場合、育児休業（１歳からの休業は最長１歳６か月まで／１歳６か月からの休業は最長２歳まで）を認める必要があります。なお、引き続き休業した期間についても育児休業給付金は支払われます。

○育児休業をすることができるのは、原則として子が１歳に達する日までです。

○子が１歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達する日の翌日から１歳６か月に達する日までの期間について、育児休業をすることができます。

・子が１歳に達する日において、従業員本人又は配偶者が育児休業をしている場合
・保育所に入所できない等、１歳を超えても休業が特に必要と認められる場合

○さらに、子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から子が２歳に達する日まで育児休業をすることができます。

・子が１歳６か月に達する日において、従業員又は配偶者が育児休業をしている場合
・保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

下記の区分に従った扱いが必要となります。

＜子どもが１歳までの場合＞

現在育児休業中の従業員から申出があった場合、事由を問わず育児休業の終了予定日の繰下げ変更（最長１歳まで（※１））を認める必要があります（※２、３）。
なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。

また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合には、再度の休業を認める法的義務はありません。ただし、各企業において独自に再度の休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。

（※１）両親がともに育児休業をする場合、一定の要件を満たせば最長１歳２か月まで（パパ・ママ育休プラス）

（※２）１歳から１歳６か月までの休業、１歳６か月から２歳までの休業それぞれについても同様に繰り下げ変更を認めるが必要あります。

＜子どもが１歳又は１歳６か月になる時点の場合＞

子どもが１歳又は１歳６か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨従業員から申出があった場合、申出を認める必要はありません。
ただし、各企業において独自に休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。

このほか、労使の協議により、例えば子どもが２歳以上の場合などについても独自に休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。

会社（会社）側としては、従業員の生活やモチベーションを配慮して、極力柔軟な対応に努めることが、経営判断として考えられます。

（参考）育児・介護休業法に基づく育児休業の要件

○育児休業をすることができるのは、原則として子が１歳に達する日までです。

○さらに、子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から子が２歳に達する日まで育児休業をすることができます。

○子が１歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達する日の翌日から１歳６か月に達する日までの期間について、育児休業をすることができます。

・子が１歳に達する日において、従業員本人又は配偶者が育児休業をしている場合

○さらに、子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から子が２歳に達する日まで育児休業をすることができます。

・子が１歳６か月に達する日において、従業員又は配偶者が育児休業をしている場合
・保育所に入所できない等、1歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

労働基準法の適用があるか否かに、外国人であるかは関係ありません。

外国人の方であっても、労働基準法の従業員に当たる場合は、一定の要件を満たす場合には、労働基準法における休業手当の支払いを要するとともに、従業員が年次有給休暇を請求した場合においては、原則として、従業員が請求する時季に与える必要があります。

事業主に雇用される従業員であれば外国人についても適用されます。

法律上は、派遣従業員に対する手当の給付は必須ではありません。派遣従業員は、派遣元会社に雇用されており、派遣従業員の賃金や手当、特別休暇などは、すべて派遣元会社と派遣従業員間の契約関係から発生するものです。
したがって、派遣先会社が直接従業員に対して特別手当を給付する場合でも、派遣従業員に対しても同様に当該手当を給付する法的義務はありません。