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労働問題

日常企業法務

労働問題に関してお困りではございませんか?

身内であり仲間であるはずの労働者とのトラブルは、経営者にとって非常に精神的な負担が大きいものです。 また、労働トラブルは複雑な法律問題を伴い、対応を誤ると、想像を上回る莫大な損害につながります。

早期に弁護士に相談し、適切な解決を図る必要があります。 当事務所では弁護士による紛争状態の解決と、社会保険労務士による日常的労務環境整備の双方に取り組んでおります。

解決までの流れ

1. トラブル発生

内容証明や労働審判申立書、訴状、団体交渉申入書が会社に届く。

2. 弁護士との相談

弁護士事務所にて相談を行う
(通常は1回 5,000円(税別)の法律相談料が発生します)。

3. 正式にご依頼

弁護士事務所との契約書作成し、正式にご依頼を頂く
(相談料以外の費用が発生するのは、正式にご依頼を頂いてからです)。

4. 顧問契約(必要な場合)

会社内部の実情を知る必要がある場合など、事案によっては顧問契約を締結して頂くこともあります。

5. 交渉

弁護士事務所から相手方に依頼を受けた旨の書面を送付し、交渉や裁判の対応を行う。

6. 解決

話し合い、あるいは判決での解決を目指す。

労働問題の解決事例

労働者から、「未払い残業代を支払え」という内容証明郵便が届きました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が対応し、労働者の主張の成否を精査します。過剰な主張があればその点の減額交渉を行い、適切な金額による合意を目指します。 紛争解決後は、なぜ紛争が発生したのかを社会保険労務士と共に検討し、労務環境を整備します。

<説明>

未払い残業代トラブルは、早期解決が重要になります。 未払い残業代には、通常でも年6%の遅延損害金が発生します。 従業員が会社を退職していた場合には、なんと年14.6%もの遅延損害金が発生します。 裁判が長引けば長引くほど、労働者の請求がふくれあがります。 そして、判決に至った場合には、実際の未払い残業代と同額を限度に、付加金の支払いを命じられることもあります。

例えば交渉段階で300万円の残業代を請求されていた場合であっても、判決では700万円近く支払わなければならなくなったなどの事例もあります。 但し、もちろん、労働者の要求の全てに応じなければならないわけではありません。 例えば、経験ある労働者側弁護士は3年分の未払い残業代を請求することがありますが、理論的には2年で時効となるのが原則であり、1年分を支払う必要がない場合も多くあります。

また、タイムカードに表示されない時間まで労働をしていたものとして請求をすることもよくみられますが、実際に労働をしていたか疑問がある場合に労働者側がそれを立証するのは簡単ではなく、争う余地が生じます。 あまりに過剰な請求の場合は、裁判でじっくり争うしかない場合もあります。

いずれにしろ、紛争を甘く考えず、一刻も早く弁護士に相談してください。 紛争解決後は、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外労働のみなし労働時間制、裁量労働制など、様々な制度を検討し、紛争の原因を断ち切ることが大切になります。

<具体例>

タイムカードに打刻されていない労働時間について、労働者側が約300万円の残業代を求めた案件のご依頼を受けました。 労働者側の立証も困難な側面がある一方、敗訴した場合のリスクも非常に高いことなどから、示談の段階で約100万円で和解をしました。

会社を辞めた労働者から、不当に解雇されたとして「労働審判」をおこされました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が労働審判申立書を精査し、相手方の言い分に妥当性があるかを法的に検討します。 その後、会社側の言い分をまとめた書面を作成し、証拠を収集し、労働審判手続に向かいます。 労働審判は、3回以内を目安に話し合いを行う制度であり、名古屋地方裁判所では、労働を集中的に扱う裁判官が中心となり、手続きが進みます。

<説明>

不当解雇やハラスメントを理由に労働者側が労働審判の申立を行う事例がとても増えています。 我々弁護士は、依頼者の主張を陳述書などの形でまとめ、証拠を集め、適切な解決を目指し行動します。 労働審判では、専門的な用語も頻出しますし、合意をするか否かの微妙な判断に迫られることも多々あります。

弁護士は、合意をした方がメリットが大きい場合は、そのようにアドバイスをします。 もちろん、納得できない場合は合意せず、訴訟で争えばよいので、そのようにアドバイスをすることもあります。

弁護士と会社が協力して、もっともよい解決を目指し、裁判所に向かうことになります。

<具体例>

解雇した労働者から職場復帰を求め労働審判を申し立てられた案件のご依頼を受けました。 話し合いにより、給料の半年分ほどの金額を支払い、退職をして頂くとの合意を致しました。

業務中に怪我をした労働者から、労災により怪我をしたとして、訴訟を提起されました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が訴状を精査し、当方の言い分も整理し、訴訟の対応をします。 特に過失の有無と損害の有無が争点となりますので、担当者と共に事故当時の状況を整理し、適切な判決を目指します。

<説明>

労災が起こった場合、労災保険にて給付された範囲では損害が填補されていないとして、労働者が会社に損害賠償を求めることも多々あります。 労働者側からこのような請求を受けた場合、焦ることなく、冷静に主張を分析する必要があります。

例えばその労災に、会社側に一切の過失がない場合もあります。 また、会社側に過失があったとしても、労働者が過剰な金額の請求をしてくることもあります。 さらに、労働者側の主張では、労働者側には一切過失がなかったものとして請求をしてくることが大半ですが、実際の判決では、過失相殺が認められることもよくあります。

まずは冷静に労働者側の主張を整理し、弁護士と共に、和解をすべきか、争うべきかを検討していく必要があります。

<具体例>

何千万円もの損害賠償を求め訴訟提起された案件のご依頼を受けました。 事案を分析し、会社側に過失が認められない可能性も十分にあるとアドバイス致しました。 その結果、判決を取得し、会社側に過失がなく、労働者側の請求を棄却するとの判決を得ました。

労働組合から、「団体交渉申入書」という書面がFAXで届きました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が窓口となり、労働組合と議題を整理し、日程や団体交渉のルールを調整します。その後、団体交渉を行います。組合と協議をし、適切、円満な解決を目指します。

<説明>

団体交渉申入書は、突然会社に届きます。そのような場合、必ず専門家に一度は相談してください。 独断で団体交渉を拒んだり、組合に入った労働者を不利益に扱うと、一層混迷を深め、解決が遠のくことにもなりかねません。 組合との交渉も、冷静に対応することが最も大切になります。

会社には団体交渉には応じる義務はありますが、要求の全てに応じる義務まではありません。 弁護士と相談をして、適法な範囲で、何に応じて、何を拒むのかを整理し、組合と話し合う必要があります。

<具体例>

整理解雇をした労働者が労働組合に加入し、団体交渉を申し込まれたという案件のご依頼を受けました。開示できる資料を整理し、労働組合に対し会社側の事情を説明した結果、一定額の解決金で、会社都合退職とする旨の合意をすることができました。

TOPICS

21.04.12

パワハラとは?

上司等による嫌がらせ行為をパワハラといいます。セクハラと同様に、パワハラ行為を認識しながら、それに対応せず放置した場合、企業側は職場環境調整義務違反に問われ、加害者だけでなく、企業側にも使用者責任等が問われることもあります。被害者が受けたパワハラにより精神的疾患等になれば、治療費や休業損害等の損害賠償責任を負うことも考えられます。詳しくはご相談ください。

21.04.09

セクハラとは?

女性従業員が従事する職場で、女性従業員の意に反する性的な内容の発言や性的な言動を行い、その対応により、解雇・降格等の不利益を受けたり、女性従業員の就業環境を悪化させ、能力の発揮を阻害することをセクシュアル・ハラスメントといいます。セクハラ行為は、加害者本人の責任だけでなく、使用者の対応如何によっては、使用者責任を問われることもあります。詳しくはご相談ください。

21.04.08

懲戒解雇とは?

懲戒処分とは、企業秩序に違反した従業員の行為に対して制裁罰で、労働契約関係における不利益な取扱いを使用者が一方的に行うことをいい、懲戒の種類として、譴責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇等があります。懲戒処分をするためには、懲戒に関する事項について就業規則等で規定してあることが必要で、特に懲戒解雇は、労働者にとって極刑ともいえ、解雇予告手当の支払いもなく、即時解雇されることが多いです。懲戒事由があったとしても、その有効性をめぐって争いになることも多いです。詳しくはご相談ください。

21.04.07

整理解雇とは?

経営不振を理由に、余剰となった人員を整理することを整理解雇といいます。不況になると雇用調整のため整理解雇を実施する企業が多く見られますが、その有効性をめぐってたびたび労使紛争になります。整理解雇の有効性は、①整理解雇の必要性②回避努力義務③人員選定基準④手続きの合理性の四要件を考慮して判断されます。詳しくはご相談ください。

21.04.06

普通解雇とは?

使用者の一方的意思表示によって労働契約を終了させることいいます。従業員の能力不足や営業成績の不良、協調性の欠如など懲戒処分の一環として行われることがありますが、就業規則等普通解雇の事由の明記が必要です。普通解雇にあたり法律上使用者には、解雇制限・解雇予告手当の支払い等の義務があります。詳しくはご相談ください。

21.04.02

人事制度にはどんな種類があるの?

大きく分けて、(1)役職制度、(2)職能資格制度、(3)職務等級制度があります。(1)役職制度は、組織の中での権限・役割分担を決めたものです。部長、課長などの役職は、この役職制度に基づく分類です。つぎに、(2)職能資格制度は、従業員の職務遂行能力に応じて、従業員を等級づけるシステムのことです。「人」に着目した分類といえます。これに対して、(3)職務等級制度は、具体的な職務内容の価値によって、従業員を等級づけるシステムのことです。「仕事の内容」に着目した分類といえます。

21.04.01

法定労働時間とは?

法定労働時間とは、1週および1日の最長労働時間の設定のことをいいます。1日の法定労働時間は8時間、1週間の法定労働時間は40時間です。実際の労働時間が法定労働時間をこえる場合には、時間外労働時間の要件を満たさないかぎり、使用者に対し罰則の適用があり、割増賃金支払義務が生じます。

21.03.31

時間外労働・休日労働とは?

時間外労働とは、1日または1週の法定労働時間をこえる労働のことをいいます。休日労働とは、法定休日(毎週1回の休日)における労働のことをいいます。使用者は、事業場における労使の時間外・休日労働協定(いわゆる36協定)を締結し、それを行政官庁に届け出た場合に限り、その協定の定めるところにより労働時間を延長し、または休日に労働させることができるのです。反対に、36協定なしに、あるいは36協定の定める限度をこえて時間外・休日労働をさせることは、8時間労働制・週休制の基準に違反する違法行為となります。

21.03.30

時間外・休日・深夜労働には割増賃金を支払わなければならないのですか?

A.当然、割増賃金は支払わなければなりません(労基法37条、119条)。強行規定ですから、仮に社員と合意のうえであっても、割増賃金の支払いを免れることはできません。具体的な割増率は、(1)時間外労働の場合、賃金の2割5分以上、(2)深夜労働の場合、2割5分以上、(3)休日労働の場合、3割5分以上、(4)時間外労働+深夜労働の場合、5割以上((1)+(2))、(5)休日労働+深夜労働の場合、6割以上((2)+(3))となっています。仮に36協定を結んでいない違法な労働をさせている場合であっても、当然割増賃金の支払義務はあります。なお、法内超勤(たとえば就業規則で1日7時間の労働時間が定められていて、1時間だけ残業する場合や週休2日と定められていて、そのうち1日だけ休日出勤する場合)の場合には、割増賃金の支払義務はありません。

21.03.26

裁量労働制とは?

裁量労働制とは、一定の専門的・裁量的業務に従事する労働者について労使協定において実際の労働時間数にかかわらず一定の労働時間数だけ労働したものとみなすものです。専門業務型、企画業務型の裁量労働制があります。対象労働者については、実際の労働時間数に関係なく、協定で定めたものとみなされます。もっとも休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の規制は依然として及びますので、みなし労働時間数が法定労働時間をこえる場合には、36協定の締結と割増賃金の支払が必要となることには注意が必要です。